现在是大学求职季节，每一份大学生成绩单的生呼善背后承载着对未来的期许。不过，吁完诸如户籍地、平业性别和学历等身份因素有时会让求职者面临瓶颈。法律如何缓解就业中的体系歧视现象呢？

中国青年报社会调查中心与问卷网合作，在全国范围内选取了1333名应届毕业生进行了问卷调查。大学结果显示，生呼善92.4%的吁完受访者表示，若遇到就业歧视会削弱他们的平业求职信心。此外，法律有57.1%的体系受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的相关法律法规。

在实际招聘过程中，大学依然存在隐形歧视的生呼善现象。

楚甜是吁完2025年四川省某高校应届毕业生。从去年9月开始参加校园招聘会，她一直在投简历并参加企业宣讲会，但很长一段时间没有获得面试机会。“最初我怀疑是不是自己的能力不足，后来发现有些成绩并不突出的男生反而进入了面试。”

刘萱就读于北京一所高校的小语种专业硕士一年级。她在研究生期间感到，自己的专业女性毕业生可能会面临更多的就业困难。“我们专业学生有很大可能被派遣到非洲工作，由于那里的环境相对恶劣，女性在求职中处于不利地位。”

刘萱的同学从湖南省的一所“双非”重点本科院校毕业。他在校园招聘会应聘了一份国企的基础工种职位，但企业的HR告诉他：“该岗位通常仅招收985、211院校的毕业生。”因此，没有进一步评估他个人的专业能力就否决了他。

调查结果显示，52.4%的受访大学生表示求职过程较为顺利。

中国政法大学人权研究院副教授王理万指出，为了避免承担法律风险，在简历筛选过程中，很多公司不再明确标注可能导致歧视的内容，比如性别或户口等限制条目。不过，在实际操作中仍然存在隐性的歧视现象。

国考打破了"35岁"的限制，不少受访者表示对年龄歧视的感受正在慢慢减弱。

楚甜在面试时遇到人事问：“你怎么证明你的能力比男生强？”她觉得这个问题有点莫名其妙，“明明我们有相同的学历背景，并且我的成绩还更靠前，却因为性别原因被认为是‘较差的那一个’。”楚甜感慨，求职过程是一个双方选择的过程。即便未来进入这样的企业工作，她也仍然担心自己会因结婚生子而受到不公正待遇。

调查结果显示，遇到就业歧视后，92.4%的受访大学生表示这会严重打击他们的求职信心，超过三分之一（即30.8%的人士认为这是极其严重的影响）。

周清如现年36岁，在北方的一个小县城生活，一直在找工作。她认为年龄到35岁时是一个关键点，“有些公司直接说不招35岁以上的，还有些公司会用‘体力精力不足’的话委婉表达。”她感觉某些用人单位对求职人群有一些刻板印象的看法，这些看法可能会影响求职者找到工作。

在打破求职“35岁门槛”的限制上，近年来有所进展。根据《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》，报考者的年龄要求是“一般为18周岁以上、38周岁以下”。相较于以前的35岁，现在放宽到38岁，不少像周清如一样的求职者认为这一微妙的变化可能标志着年龄歧视问题正逐渐被解决。

降低就业歧视，57.1%受访大学生提出要完善推动公正就业的法律法规。

杭州一所职业院校2025届毕业生黄柳认为，用人单位在选拔人才时应该让应聘者凭借实力说话，并且不能因为一些固有的印象而一刀切。许多企业仍然看重毕业生是否有相关的实习经历，但应届生很难做到面面俱到。学校所学与实际工作所需也会有所出入，希望企业能够从所需人才应具备的素质和潜力出发，重视新人的培养。

刘萱认为，大学应当把就业权益知识设置为必修课程，并教授学生如何查看合同以及了解劳动法和“五险一金”，她指出：“很多高校对此方面教育不够重视。”

59.4%受访大学生认为应当加强对大学生进行就业安全教育，预防求职过程中的风险。57.1%受访大学生建议建立完善促进公平就业的相关法律法规。还有40.2%受访大学生呼吁增强劳动者权益保护意识，并拓宽维权渠道。

王理万认为，在解决就业歧视问题上应从行政和司法两个方面推进。在行政层面，需运用正、反两方面的治理手段：对违反劳动法、就业促进法和妇女权益保障法的企业进行处罚；同时奖励表现优秀的企业。此外，他认为求职阶段遇到的举证难题可以通过法律途径来解决。“许多企业在内部决策过程中不够公开透明，导致求职者很难获取相关材料。”为此，“在证据责任上可以考虑不再按照民事诉讼法中的‘谁主张谁举证’原则，而是让企业也承担一定的证明责任，表明自己不存在歧视行为。”

参与调查的大学生中，专科生占19.6%，本科生占67.8%，硕士研究生占11.0%，博士研究生占1.6%。男生占39.6%，女生占60.4%。这些学生来自双一流院校的比例为29.4%，非双一流院校的比例为55.9%，以及高职（高专）院校的占比是14.7%。