截至2025年6月止的竞业四年间（即2020年至2025年），北京市第一中级人民法院共审理了432件涉竞业限制案件。限制相较于前一个五年期间，平衡该法院审理的商业案件总量同比增长了104.73%。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的秘密解释（二）》，自9月1日起将实施的流动新规定明确了竞业限制条款不生效或无效的情形之一：如果劳动者事先不知道并接触不到保密事项，则该竞业限制条款不会生效。竞业这表明，限制不属于竞业限制范围的平衡劳动者，即便签订了竞业限制协议，商业这项协议也对他们没有效力。秘密

北京一中院副院长娄宇红指出，流动如果企业不当使用竞业限制条款，竞业并对劳动者施加过度或不合理的限制限制，这将严重阻碍人才自由流动，平衡影响劳动者的再就业和经济发展。在审理相关案件时，北京一中院坚持防止滥用的原则，树立平衡保护理念，使竞业限制回归保护企业商业秘密的初衷，避免其成为企业垄断人才资源的方式。

负有竞业限制义务的主体不能随意扩大。

在最近的竞业限制案件统计中，432件案件中有科技、通信、医药、培训、商务服务等行业频发，占比达到了83.17%。值得注意的是，在人工智能和大数据领域也出现了竞业限制案件的情况。

在北京一中院公布的典型案例中，杨军（化名）进入一家公司工作，并担任公务员考试培训专职讲师，主授课程为公共基础知识和常识判断。该公司与他签订了《保密及竞业限制协议》，规定他在离职后的2年内需遵守竞业限制条款。

双方解除劳动关系后，杨军随即到新公司工作，担任主讲教师，授课内容为公共基础知识。此举引发了竞业限制纠纷。原公司认为杨军了解其商业秘密，包括上课讲义、教材书籍、课程内容、客户信息以及模拟试题等内容，并将此事诉至法院。

北京一中院认为，上课讲义等资料均已公开或可在线查询，原公司未对杨军进行授课技巧方面的专门培训，导致杨军并不知悉其他重要信息，其所掌握的信息不具备经济价值。据此，原公司无法证明杨某掌握了其公司的商业秘密。

娄宇红分析指出，掌握企业核心商业秘密和保密事项的员工人数不多，但案例表明很多企业不分岗位内容与普通员工签订竞业限制协议，并以员工手册方式设立相关条款，这可能导致诉讼风险。“当纠纷发生时，劳动者认为自己依据竞业限制协议履行了相应义务，企业需支付经济补偿。”娄宇红强调。

北京第一中级人民法院民事第六庭庭长崔丹妮表示，根据劳动合同法的规定，负有竞业限制义务的人包括高级管理人员、高级技术人才以及因承担用人单位商业秘密或知识产权保密职责而负有相关义务的人。

崔丹妮认为，在约定负有竞业限制义务的人群中，不应无差别地扩大至其他员工。当用人单位提出某位劳动者属于负有保密义务的人员时，而劳动者不认同，此时应由用人单位提供证据证明该劳动者已知悉公司的商业秘密或相关知识产权的保密内容。在法庭审查时，法官会特别关注劳动者是否真的知晓商业秘密，并结合其岗位、工作职责、薪资及工作年限等因素来评估劳动者是否有可能得知这些商业秘密。

雇主对于是否存在竞争对手的看法存在差异

如何判断员工当前工作的公司与原来的雇主是否存在竞争对手关系？

另一个典型的案例显示：北京的一名年轻男子冯超（化名）在北京一家汽车智能座舱部担任高级产品经理职位，在任职期间双方签订了保密及竞业限制协议。该协议规定冯超离职后6个月内不得在“传统汽车行业”或“互联网造车领域公司”入职，并详细列明了一些具体的竞争对手名单。然而，冯超离职后却入职了一家不在上述名单中的新公司。

法院审理后发现，新公司主要涉及智能座舱软硬件的研发和制造，在互联网汽车行业运作，并与原本的公司存在直接竞争关系。此外，冯超违反了竞业禁止的规定。

崔丹妮在讨论实践中表示，判断劳动者是否违反了竞业限制义务时，不应仅依靠竞业限制协议中的公司名单来决定，而是要结合新旧雇主的实际经营范围、业务内容、市场定位以及目标客户等因素进行全面评估。

娄宇红认为，在处理竞业限制案件时，关键在于判断劳动者现任雇主的企业和原雇主之间是否有竞争关系，即它们是否销售相同的产品或经营相同的业务。这需要企业在审理过程中提供相关证据。

在审理过程中发现，大部分企业认为，只要竞争对手的企业营业执照上的经营范围与自身经营范围有所重叠，便视为存在竞争关系，但这认识并不全面。娄宇红指出。

娄宇红指出，在我国工商营业执照登记中，常常出现登记的经营事项与实际经营事项不一致的情况。仅仅提交竞争对手的营业执照以证明存在竞争关系是不够的，还需要提供其他证据佐证，比如产品目录、业务介绍和合作对象清单等。然而，企业在处理这类事务时往往因理解偏差，忽略了采集相关证据的重要性，并有可能面临败诉风险。

个案中的竞业限制违约金可适当减免至九成左右。

在一宗竞业限制经济补偿争议案中，管月（化名）入职某公司担任生鲜采购员，并与该公司签订了《保密及竞业限制协议》。该协议规定：管月在职期间的工资中已包含竞业限制补偿金；同时明确管月需在劳动期间及其离职后的两年内履行竞业限制义务。

工资条上表明，在职期间的每月工资包含了400元“竞业保密工资”。法院的意见是：竞业限制的经济补偿不应算作工资的一部分，而应在劳动合同终止后、竞业限制期内，按月支付给劳动者。

崔丹妮认为，在此案中虽然合同中已明确月工资包含了提前支付的竞争协议补偿金，但具体金额未明确约定，并实际履行的数额显著低于普通劳动者的正常薪酬标准。此外，这笔费用同时涉及保密和竞业限制两项不同的义务内容，不应视为公司已经全额支付给员工的竞争协议补偿金。

在实际操作中，有些企业会设定过高的违约金条款。据娄红宇介绍，有些企业设定的违约金甚至达到员工年薪的一半以上。在一些大型互联网公司和劳动者签署的竞争性限制协议中，违约金超过百万人民币的情况也屡见不鲜。

据介绍，在审理涉及此类案件时，法院通常会综合考虑劳动者的工资、约定补偿金的数额以及用人单位的实际损失等因素来确定实际应支付的违约金金额。因此，当企业在无法证明劳动者违反竞业限制义务给其造成了实际损失时，可能会面临酌减约定过高的违约金的风险。个别情况下，违约金被酌减的比例可能达到90%。

北京市第一中级人民法院提醒劳动者：劳动者在入职签订竞业限制协议时，请慎重考虑自己是否属于法律规定需遵守竞业限制的人员，注意约定的竞争期限是否超过两年、是否有明确规定补偿标准及是否为按月支付，以及违约行为的具体情况和处理方法等。

记者韩飏，来源：《中国青年报》

2025年8月6日第08版